盛大員工如何工作 游戲式管理模式

 從游戲式管理到崗位作業(yè)平臺(tái)，盛大網(wǎng)絡(luò)不斷升級(jí)的信息化管理系統(tǒng)，令陳天橋成為盛大網(wǎng)絡(luò)里的“老大哥”，清楚地看到公司里每個(gè)人的工作
陳天橋提出游戲式管理的靈感，源自他對(duì)網(wǎng)絡(luò)游戲觀察產(chǎn)生的疑問。一款游戲能吸引300萬人同時(shí)在線，玩家們練級(jí)漲級(jí)的時(shí)候“從來不需要誰批準(zhǔn)”。
“這300萬人自覺自愿地付出時(shí)間、金錢，而游戲僅僅給他們提供虛擬的成就感，他們就很滿足。員工從企業(yè)拿工資，為什么還老有人鬧著要走?”他曾經(jīng)這樣向負(fù)責(zé)人力資源的下屬表達(dá)自己的困惑。
盛大網(wǎng)絡(luò)創(chuàng)始人、董事長兼CEO陳天橋從2007年就開始琢磨游戲式管理的可行性，并將之作為公司年度十大項(xiàng)目之一。2008年該系統(tǒng)正式上線運(yùn)營，盛大對(duì)外宣布，“從此再也沒有手動(dòng)調(diào)薪，晉級(jí)統(tǒng)統(tǒng)由經(jīng)驗(yàn)值積分說了算”。
簡而言之，游戲式管理體系核心是經(jīng)驗(yàn)值管理系統(tǒng)，是一套通過實(shí)時(shí)記錄方式，讓所有員工猶如游戲中的“打怪”“做副本”一樣，完成自己的工作以獲得經(jīng)驗(yàn)值累積的激勵(lì)系統(tǒng)。在電子游戲里，你的經(jīng)驗(yàn)值決定著你的游戲角色能否升級(jí)。而對(duì)于盛大網(wǎng)絡(luò)員工來說，自從游戲式管理上線后，經(jīng)驗(yàn)值就直接關(guān)系到他們能否加薪、升級(jí)。
兩年過去，這套游戲式管理推行情況如何?根據(jù)盛大網(wǎng)絡(luò)12月22日發(fā)布的2010年三季度《員工發(fā)展報(bào)告》，過去三個(gè)月內(nèi)，在納入游戲式管理體系下的4000名盛大網(wǎng)絡(luò)員工中，40%的員工自動(dòng)獲得職級(jí)晉升和薪資增長，10%的員工獲得職級(jí)大類晉升。
2005年，陳天橋從北大方正挖來米丹寧，出任盛大網(wǎng)絡(luò)副總裁兼首席信息官(CIO)，從此開始了對(duì)于盛大IT管理系統(tǒng)的搭建，目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)整個(gè)公司的信息化系統(tǒng)管理。而所謂的經(jīng)驗(yàn)值管理系統(tǒng)，只是這個(gè)龐大信息化系統(tǒng)的一小部分。2006年7月上線的工作流平臺(tái)，就像一個(gè)神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)，讓陳天橋通過這個(gè)平臺(tái)能實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)各項(xiàng)工作流程的掌握。而即將上線的崗位作業(yè)平臺(tái)，將進(jìn)一步發(fā)揮精細(xì)化管理的能量，實(shí)現(xiàn)對(duì)各個(gè)流程系統(tǒng)的集合，屆時(shí)員工每時(shí)每刻的行動(dòng)都會(huì)留下痕跡并被記錄，轉(zhuǎn)化為經(jīng)驗(yàn)值，而陳天橋則能憑此實(shí)現(xiàn)對(duì)每一名員工工作細(xì)節(jié)的掌握。
“掙點(diǎn)分唄!”現(xiàn)在，這句話已經(jīng)逐漸成為盛大員工們之間互相打趣的口頭禪。在企業(yè)工作真的能簡單等同于參與一場網(wǎng)游嗎?
員工=玩家
并不是所有盛大網(wǎng)絡(luò)員工都納入了游戲式管理體系。隨著盛大網(wǎng)絡(luò)近幾年陸續(xù)展開收購，員工數(shù)量膨脹至將近1萬人，后期收購公司還有待整合，現(xiàn)在納入游戲式管理的包括盛大游戲、盛大在線的員工，總數(shù)約4000人。
在游戲式管理體系中，每個(gè)員工面前都擺著一張完全相同的“雙梯發(fā)展模式圖”，圖上分列出專業(yè)崗位和管理崗位的晉升階梯——從初級(jí)技術(shù)人員到首席專家;從主管到首席執(zhí)行官。當(dāng)員工積累的經(jīng)驗(yàn)值達(dá)到晉升和漲薪標(biāo)準(zhǔn)，將自動(dòng)獲得晉升。
游戲式管理體系的核心是經(jīng)驗(yàn)值系統(tǒng)，也是人事激勵(lì)制度的信息化系統(tǒng)。經(jīng)驗(yàn)值可以通過兩個(gè)渠道獲得，一類是崗位經(jīng)驗(yàn)值，另一類是項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)值。
崗位經(jīng)驗(yàn)值是對(duì)員工日常工作完成情況的考核，合格則獎(jiǎng)，不合格則扣。不同級(jí)別的員工按不同標(biāo)準(zhǔn)積累日常經(jīng)驗(yàn)值，級(jí)別高則經(jīng)驗(yàn)值的日積累數(shù)就會(huì)更高，每一個(gè)經(jīng)驗(yàn)值都會(huì)換算為具體的錢數(shù)，員工只要不出太大差錯(cuò)，每年基本能得到5%的薪水上調(diào)。
項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)值則是由員工通過主動(dòng)申報(bào)項(xiàng)目，完成之后而獲得。員工提出項(xiàng)目后，盛大網(wǎng)絡(luò)各子公司的每個(gè)業(yè)務(wù)系統(tǒng)下設(shè)的計(jì)劃與風(fēng)險(xiǎn)控制委員會(huì)(為盛大內(nèi)部非常重要的部門，簡稱計(jì)委會(huì))，會(huì)對(duì)員工申報(bào)的項(xiàng)目進(jìn)行事前的評(píng)估立項(xiàng)，按照項(xiàng)目的重要性分為集團(tuán)級(jí)、公司級(jí)和中心級(jí)三等，并預(yù)設(shè)定項(xiàng)目指標(biāo)。員工按時(shí)保質(zhì)實(shí)現(xiàn)指標(biāo)，就可以獲得額外項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)值。
在陳天橋看來，游戲式管理體系可以讓員工非常清晰地知道自己的發(fā)展目標(biāo)，“只要通過自身努力去達(dá)成目標(biāo)”。按照這一考核體系，要想盡快提薪升職，最好的辦法是在干完本職工作的基礎(chǔ)上，主動(dòng)多做額外項(xiàng)目以獲取額外經(jīng)驗(yàn)值。

碰撞
對(duì)于任何一種管理上的改變來說，碰撞似乎都是不可避免的。一些員工在接受采訪時(shí)，對(duì)這套積分式的管理方式并不推崇，認(rèn)為這種“公式化”的人事加薪晉級(jí)體系有失必要的靈活性，不具備太強(qiáng)吸引力，而且一些關(guān)鍵的指標(biāo)仍然需要主觀定奪，并沒有避免“拍腦袋”的決策。人力資源部則表示，公司更看重的是這套系統(tǒng)是否為有進(jìn)取心的員工提供了空間。理想與現(xiàn)實(shí)的矛盾，集中體現(xiàn)在了打分的規(guī)則上。
在盛大，額外經(jīng)驗(yàn)值被視為是對(duì)那些有進(jìn)取心的優(yōu)秀員工的榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)。為了鼓勵(lì)員工多做額外項(xiàng)目，盛大人力資源部門甚至希望今后能將季度結(jié)算升級(jí)為周期更短的結(jié)算方式，好讓員工的努力可以盡快轉(zhuǎn)換為直接的加薪。
根據(jù)公司人力資源部門的統(tǒng)計(jì)，2009年員工參與立項(xiàng)743個(gè)，50%以上的公司員工都有參與。按項(xiàng)目的重要程度，又分為集團(tuán)級(jí)、公司級(jí)和中心級(jí)，平均每個(gè)項(xiàng)目3000點(diǎn)-5000點(diǎn)經(jīng)驗(yàn)值。
可是，不少員工向本刊記者表示，項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)值的立項(xiàng)往往存在周期長、多人搭伴完成的情況�！敖�(jīng)驗(yàn)值三個(gè)月結(jié)算一次，而立項(xiàng)很多都不能在三個(gè)月內(nèi)完成，最后每個(gè)項(xiàng)目攤到每個(gè)人頭上，就只有幾百個(gè)經(jīng)驗(yàn)值�！币晃皇⒋髥T工告訴本刊記者，1萬個(gè)經(jīng)驗(yàn)值大約可加薪1500元到2000元，依靠做項(xiàng)目所獲的經(jīng)驗(yàn)值，對(duì)工資和職業(yè)晉升幾乎杯水車薪。因此，真正有指望的，還是每年依靠崗位經(jīng)驗(yàn)值所獲得的保底5%的加薪。
但是，崗位經(jīng)驗(yàn)值換來的保底加薪是否公允，也遭遇員工質(zhì)疑。因?yàn)榈图?jí)員工與高級(jí)員工的成長速度相同，但低級(jí)員工的薪水基礎(chǔ)相對(duì)較低，同樣5%加薪對(duì)低級(jí)員工和高級(jí)員工差異很大。
“他們辛苦做五年，不過是從一個(gè)很低的薪水基礎(chǔ)漲25%，而崗位經(jīng)驗(yàn)值通常要積累四五年才夠獲得一次職級(jí)大類的晉升機(jī)會(huì)�！币晃辉谑⒋笥螒蚬ぷ鞫嗄甑闹袑庸芾砣耸肯虮究�記者透露，自己團(tuán)隊(duì)中很多年輕員工，面對(duì)那張清晰的“雙梯發(fā)展模式圖”時(shí)，幾乎可以一眼看盡自己在盛大未來五年甚至十年之內(nèi)那極為有限的薪水浮動(dòng)和升職空間，不免生出前途黯淡之感。
也有盛大網(wǎng)絡(luò)員工表示，額外項(xiàng)目與日常本職工作之間的界線并不明晰。因此，游戲式管理中一味加強(qiáng)額外項(xiàng)目含金量的做法，會(huì)導(dǎo)致一些員工疏于對(duì)本職工作投入足夠多的精力，反而一門心思都放在做額外項(xiàng)目上。
計(jì)委會(huì)對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)估過程中，項(xiàng)目價(jià)值與經(jīng)驗(yàn)值之間如何轉(zhuǎn)換，其主觀判斷環(huán)節(jié)始終在員工中引發(fā)爭議。幾年來盛大人力資源部門雖不斷優(yōu)化其操作流程且積累了很多轉(zhuǎn)換經(jīng)驗(yàn)值的經(jīng)驗(yàn)，但并未徹底打消這一過程的爭議性。
對(duì)于員工的種種質(zhì)疑，盛大網(wǎng)絡(luò)人力資源總監(jiān)熊力向本刊記者表示，“這套系統(tǒng)的主要任務(wù)是發(fā)現(xiàn)、吸引和留住優(yōu)秀員工，讓他們有機(jī)會(huì)脫穎而出。任何一個(gè)公司，都不可能所有人都是優(yōu)秀員工，這個(gè)比例在全體員工中通常是20%-25%。如果每個(gè)人都感覺升得很快，這其實(shí)是不正常的。”
這種充分透明的晉升機(jī)制，讓盛大的中層也經(jīng)受挑戰(zhàn)。為了要穩(wěn)住一些對(duì)打分和晉升不滿意的下屬，避免人員流失，他們要想方設(shè)法為下屬爭取加薪。過去，他們可以出具更籠統(tǒng)和主觀的意見，但現(xiàn)在，則必須研究這套積分體系，挖掘加分空間，或者爭取特殊加薪，也常常心有余而力不足，因?yàn)槊磕曛挥泻苌俚拿�額。
熊力向本刊記者證實(shí)，沒有立項(xiàng)的額外加薪申請(qǐng)，通常先經(jīng)計(jì)委會(huì)評(píng)估，最后由陳天橋本人審核，每年獲得特殊加薪的員工在總?cè)藬?shù)中不超過1%。
可是，盛大網(wǎng)絡(luò)從同行企業(yè)中挖來的人，薪水常常要高于處在同等職位的老員工，他們也對(duì)這種薪水差異很不滿�！叭魏我患移髽I(yè)在其發(fā)展擴(kuò)張的過程中，都會(huì)遭遇新人與老人之間的利益沖突�！毙芰�解釋說，盛大要發(fā)展，這就是不可避免的矛盾。